作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是政府管理人员的选拔，还是企业人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。下面我们就谈一谈无领导小组讨论面试容易出现的认识误区。

　　误区一：无领导小组讨论什么都能测

　　在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断能力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不包。一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有其最适合测量的维度。有的维度用无领导小组讨论测量是可信、有效的，而有的则不那么可信、有效。确定维度时，还要保证维度之间的独立性，不同维度表示的是关于人的特性的不同方面。

　　有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的，一类是个人特质方面，一类是人际互动方面，另一类是认知方面，以人际方面的维度为主。个人特质方面常见的维度有：压力承受力、决断力、主动性、坚持性等;人际互动方面常见的维度有：组织协调能力、合作性、沟通能力、人际敏感性、说服能力等;认知方面常见的维度有：问题分析、问题解决、创造性等。

　　对于每项测评维度，应事先给出维度的操作定义，还要列出评价维度的观察要点。如组织协调能力的观察要点有

　　帮助他人澄清观点;

　　鼓励少言者积极参与讨论;

　　作出阶段性总结;

　　启动讨论和确定目标;

　　主动征询他人对问题的建议;

　　总结不同人观点的一致性和差异性。

　　误区二：无领导小组讨论只适合用来选拔领导者

　　相对而言，无领导小组讨论最适合测量候选人的领导潜能。评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的如下一些行为：有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、克服惯性、按期完成任务、达成一致等。毋庸置疑，无领导小组讨论最适合领导者的选拔。